进出口商品免验办法(2002年修订)
国家质量监督检验检疫总局
国家质量监督检验检疫总局令
第23号
《进出口商品免验办法》已经2002年7月1日国家质量监督检验检疫总局局务会议审议通过，现予公布，自2002年10月1日起施行。
局 长
二○○二年七月二十四日
进出口商品免验办法
第一章 总 则
第一条 为保证进出口商品质量，鼓励优质商品进出口，促进对外经济贸易的发展，根据《中华人民共和国进出口商品检验法》及其实施条例的有关规定，制定本办法。
第二条 列入必须实施检验的进出口商品目录的进出口商品（本办法第六条规定的商品除外），由收货人、发货人或者其生产企业（以下简称申请人）提出申请，经国家质量监督检验检疫总局（以下简称国家质检总局）审核批准，可以免予检验（以下简称免验）。
第三条 国家质检总局统一管理全国进出口商品免验工作，负责对申请免验生产企业的考核、审查批准和监督管理。
国家质检总局设在各地的出入境检验检疫机构（以下简称检验检疫机构）负责所辖地区内申请免验生产企业的初审和监督管理。
第四条 进出口商品免验的申请、审查、批准以及监督管理应当按照本办法规定执行。
第二章 免验申请
第五条 申请进出口商品免验应当符合以下条件：
(一) 申请免验的进出口商品质量应当长期稳定，在国际市场上有良好的质量信誉，无属于生产企业责任而引起的质量异议、索赔和退货，检验检疫机构检验合格率连续3年达到百分之百；
(二) 申请人申请免验的商品应当有自己的品牌，在相关国家或者地区同行业中，产品档次、产品质量处于领先地位；
(三) 申请免验的进出口商品，其生产企业的质量管理体系应当符合ISO9000质量管理体系标准或者与申请免验商品特点相应的管理体系标准要求，并获得权威认证机构认证；
(四) 为满足工作需要和保证产品质量，申请免验的进出口商品的生产企业应当具有一定的检测能力；
(五) 申请免验的进出口商品的生产企业应当符合《进出口商品免验审查条件》的要求(见附件1)。
第六条 对下列进出口商品不予受理免验申请：
(一) 食品、动植物及其产品；
(二) 危险品及危险品包装；
(三) 品质波动大或者散装运输的商品；
(四) 需出具检验检疫证书或者依据检验检疫证书所列重量、数量、品质等计价结汇的商品。
第七条 申请人应当按照以下规定提出免验申请：
(一) 申请进口商品免验的，申请人应当向国家质检总局提出。申请出口商品免验的，申请人应当先向所在地直属检验检疫局提出，经所在地直属检验检疫局依照本办法相关规定初审合格后，方可向国家质检总局提出正式申请。
(二) 申请人应当填写并向国家质检总局提交进出口商品免验申请书一式三份（见附件2），同时提交申请免验进出口商品生产企业的ISO9000质量管理体系或者与申请免验商品特点相应的管理体系认证证书、质量管理体系文件、质量标准、检验检疫机构出具的合格率证明和初审报告、用户意见等文件。
第八条 国家质检总局对申请人提交的文件进行审核，并于1个月内做出以下书面答复意见：
(一) 申请人提交的文件符合本办法规定的，予以受理；不符合本办法规定的，不予受理，并书面通知申请人。
(二) 提交的文件不齐全的，通知申请人限期补齐，过期不补的或者补交不齐的，视为撤销申请。
第三章 免验审查
第九条 国家质检总局受理申请后，应当组成免验专家审查组（以下简称审查组），在3个月内完成考核、审查。
审查组应当由非申请人所在地检验检疫机构人员组成，组长负责组织审查工作。审查人员应当熟悉申请免验商品的检验技术和管理工作。
第十条 申请人认为审查组成员与所承担的免验审查工作有利害关系，可能影响公正评审的，可以申请该成员回避。审查组成员是否回避，由国家质检总局决定。
第十一条 审查组按照以下程序进行工作：
(一) 审核申请人提交的免验申请表及有关材料；
(二) 审核检验检疫机构初审表及审查报告；
(三) 研究制定具体免验审查方案并向申请人宣布审查方案；
(四) 对申请免验的商品进行检验和测试，并提出检测报告；
(五) 按照免验审查方案和《进出口商品免验审查条件》对生产企业进行考核。
(六) 根据现场考核情况，向国家质检总局提交免验审查情况的报告，并明确是否免验的意见，同时填写《进出口商品免验审查报告》表(见附件3)。
第十二条 国家质检总局根据审查组提交的审查报告，对申请人提出的免验申请进行如下处理：
符合本办法规定的，国家质检总局批准其商品免验，并向免验申请人颁发《进出口商品免验证书》（以下简称免验证书）。
对不符合本办法规定的，国家质检总局不予批准其商品免验，并书面通知申请人。
第十三条 未获准进出口商品免验的申请人，自接到书面通知之日起1年后，方可再次向检验检疫机构提出免验申请。
第十四条 审查组应当对申请人的生产技术、生产工艺、检测结果、审查结果保密。
第十五条 对已获免验的进出口商品，需要出具检验检疫证书的，检验检疫机构应当对该批进出口商品实施检验检疫。
第四章 监督管理
第十六条 免验证书有效期为3年。期满要求续延的，免验企业应当在有效期满3个月前，向国家质检总局提出免验续延申请，经国家质检总局组织复核合格后，重新颁发免验证书。
复核程序依照本办法第三章规定办理。
第十七条 免验企业不得改变免验商品范围，如有改变，应当重新办理免验申请手续。
第十八条 免验商品进出口时，免验企业可凭有效的免验证书、外贸合同、信用证、该商品的品质证明和包装合格单等文件到检验检疫机构办理放行手续。
第十九条 免验企业应当在每年1月底前，向检验检疫机构提交上年度免验商品进出口情况报告，其内容包括上年度进出口情况、质量情况、质量管理情况等。
第二十条 检验检疫机构负责对所辖地区进出口免验商品的日常监督管理工作。
第二十一条 检验检疫机构在监督管理工作中，发现免验企业的质量管理工作或者产品质量不符合免验要求的，责令该免验企业限期整改，整改期限为3至6个月。
免验企业在整改期间，其进出口商品暂停免验。
第二十二条 免验企业在整改限期内完成整改后，应当向直属检验检疫局提交整改报告，经国家质检总局审核合格后方可恢复免验。
第二十三条 直属检验检疫局在监督管理工作中，发现免验企业有下列情况之一的，经国家质检总局批准，可对该免验企业作出注销免验的决定：
(一) 不符合本办法第五条规定的；
(二) 经限期整改后仍不符合要求的；
(三) 弄虚作假，假冒免验商品进出口的；
(四) 其他违反检验检疫法律法规的。
第二十四条 被注销免验的企业，自收到注销免验决定通知之日起，不再享受进出口商品免验，3年后方可重新申请免验。
第五章 附 则
第二十五条 检验检疫机构对进出口免验商品在免验期限内不得收取检验费。
对获准免验的进出口商品需出具检验检疫证书、签证和监督抽查的，由检验检疫机构实施并按照规定收取费用。
第二十六条 申请人及免验企业违反本办法，有弄虚作假、隐瞒欺骗行为的，按照有关法律法规的规定予以处罚。
第二十七条 检验检疫工作人员在考核、审查、批准或者日常工作过程中违反本办法规定，滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊的，根据情节轻重，按照有关法律法规的规定予以处理。
第二十八条 本办法由国家质检总局负责解释。
第二十九条 本办法自2002 年10月1日起施行。原国家商检局1991年9月6日公布的《免验商品生产企业考核条件（试行）》和1994年8月1日公布的《进出口商品免验办法》同时废止。
附件：1. 进出口商品免验审查条件
附件：2. 进出口商品免验申请表
附件：3. 进出口商品免验审查报告
我对《劳务派遣若干规定》（征求意见稿）的建议
建议人：湖北大晟律师事务所律师孙斌
人力资源社会保障部法规司：
以下是笔者学习《征求稿》后的想法和建议，希望这些想法和建议能够重视、关注：
第二条〔定义〕本规定所称劳务派遣，是指用人单位以经营方式将招用的劳动者派遣至其他用人单位使用，由后者直接对劳动者的劳动过程进行管理的一种用工形式。
用人单位将业务发包给承包单位，但对从事该业务的承包单位劳动者的劳动过程直接进行管理的，属于劳务派遣用工。
建议：本条对劳务派遣的解释是一个包容式的解释，其核心是“用工单位直接对劳动者的劳动过程进行管理”中的“直接”。这个核心也促成了本条第二项的规定，为制止“假外包、真派遣”情况的出现，对劳务派遣的适用范围进行了明确。
现阶段用工输出除了劳务派遣外，还存在用工承包及用工承揽（由于用工承揽需要用人单位有相应的资质，其用工与劳务派遣的联系在本文中暂不加以讨论）。
用工承包又称为劳务外包，严格意义上的劳务外包应当是劳务外包公司对相应劳务承包后，对劳动者的劳动过程直接进行管理，并在一定意义上不受发包单位约束的用工方式。
对发包单位的规章制度是否适用于劳务外包公司的员工，这是本条第二项没有介入的话题。
事实上劳务外包公司在用工上应相对独立，但同时要受承包协议的约束。就劳动规章制度的适用上，劳务外包公司的劳动规章制度具有唯一的约束性，而发包单位的劳动规章制度对劳务外包公司员工没有任何的约束力。但要注意的是用工过程中也包含非劳动规章制度的应用，且劳动规章制度与非劳动规章制度之间又存在一定的联系，这种情况下劳务外包公司在承包过程中必须适用发包单位的相关证件（如生产许可证、卫生许可证等），由于这些特定的证件存在的前提在于法律、法规效力性强制性规定，因而发包单位依据上述规定制定的规章制度中的部分条款，应当适用于劳务外包公司员工。同时发包单位在管理上对劳务外包公司员工不当的行为只能制止，可告知劳务外包公司进行处理。
因此为区别“真外包、非派遣”与“假外包、真派遣”之间的区别，笔者建议增加本条第三项规定：
用人单位将业务发包给承包单位，但对从事该业务的承包单位劳动者的劳动过程不直接或者间接管理的（承包单位对劳动者的管理可适用按照法律、法规效力性强制性规定所制定的发包单位规章制度），不属于劳务派遣用工。
第四条〔三性岗位〕劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性岗位上实施。
临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的工作岗位。
辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位。用工单位的辅助性岗位由用工单位根据所处行业和业务特点，提出拟使用劳务派遣用工的辅助性岗位列表，经与工会或职工代表大会共同协商确定，并在用工单位内公示，接受监督。
替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
第五条〔用工比例〕用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量。用工单位在辅助性岗位使用的被派遣劳动者数量不得超过用工总量的10%。
前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与用工单位辅助性岗位使用的被派遣劳动者人数之和。
计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。
建议：劳务派遣的泛滥，一方面是《劳动合同法》没有对“三性”工作岗位认定作出明确的解释，另一方面更实质的是用工单位故意违法在非“三性”工作岗位上大量使用劳务派遣员工。
如果按照本条第四条规定将“辅助性”工作岗位认定交给用工单位，实质是要用工单位纠正自己的违法行为，且通过工会、职代会方式来纠正。
就工会的地位而言，随着最高法院劳动争议司法解释（四）第十二条规定的实施，到目前为止笔者还没有听到或者看到任何一级工会组织对此提出不同的意见。在这种背景下企业工会在企业中的地位已不具备承担维护本单位职工权益的重任，更何况又是与本单位没有劳动关系的劳务派遣员工。
同样职工代表大会能否依法确认“辅助性”工作岗位，答案同样是不可能的。用工单位大量违法使用劳务派遣员工是有特定的目的或者解决特定的问题。简单的说用工单位要证明自己的合法性，这在逻辑上是不成立的。
事实上确定“辅助性”工作岗位，应当是人保部门的行政职责。如果通过立法将行政机关的职责授权给企业，是否等于在说人保部门已放弃了对劳务派遣的监管？
对“辅助性”工作岗位的认定，笔者认为有两种途径可能解决这一问题：一是人保部门出台“辅助性”工作岗位的专门解释，二是人保部门会同有关部门根据各种行业的特点确定各行业辅助性工作岗位范围。
笔者要特别说明的是“辅助性”工作岗位由用工单位进行确定的办法，在实践中存在很大的立法漏洞。在用工单位对辅助性岗位进行确认后，如果劳务派遣员工认为该规定损害了自己的权益，可根据《劳动合同法》第三十八条第四款规定与用人单位解除劳动合同要求经济补偿（劳务派遣的特殊性决定劳务派遣员工要同时遵守用人、用工单位的规章制度，用工单位的规章制度为用人单位规章制度的重要组成部分）。到时为解决三方之间的纠纷，人保部门最终要参与其中确定“辅助性”工作岗位的合法性才能解决实质问题。
笔者对劳务派遣用工比例只将“辅助性”岗位列入计算的方法十分不理解，虽然笔者也认可将季节用工（如食品行业等）在特定的条件下（如基于特定季节、特定节日进行生产而每年固定时间急需用工）不列入用工比例，但如果按照这一规定将促成用工单位和劳务派遣单位联手在“临时性”工作岗位上大展手脚。
举例：某一石油公司有2000名加油站加油工，原签订劳动合同确定的是“辅助性”工作岗位，现为规避《征求稿》规定将这些加油工全部转为“临时性”工作岗位。
在具体操作上要做到这一点也非常容易，可联手多家石油公司与一家劳务派遣公司签定半年期的劳务派遣协议，之后安排一加油工到A公司做半年的临时性岗位，到期后又安排到B公司做半年临时性岗位。以此类推可以合理合法地长期使用同一劳务派遣员工,以此规避《劳动合同法》第五十九条第二款所禁止的“不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议”规定。
笔者认为劳务派遣用工比例的规定应包含全部的工作岗位,如果只限于“辅助性”工作岗位，劳务派遣单位、用工单位将联手在其他两个岗位全面使用劳务派遣员工，最终的结果将让这一规定形同虚设。
在劳务派遣用工比例上，就企业用工而言1000人以下公司劳务派遣用工数量比例规定10%是比较合理的，而1000以上公司劳务派遣用工数量应不会超过5%，5000人以上公司劳务派遣用工比例应更低。笔者认为应结合用工单位实际用工的需求对劳务派遣用工比例重新做出新的用工比例规定，否则统一劳务派遣用工比例将首先损害国有大中型企业劳务派遣员工的利益。
劳务派遣用工比例计算上实践中企业人力资源部门会根据公司业务的变化制定相关的用工计划。这一用工计划是确定用工单位用工总量的基础。
在具体实施前劳务派遣公司和用工单位应提前向人保部门申报后一阶段用工单位用工总量及劳务派遣用工数量的报告将是确定劳务派遣用工比例的最好证明，人保部门在收到报告后经初步审查，在具体用工发生前在人保部门网站公布让公众监督。
提前申报并公布用工单位用工总量及劳务派遣用工比例既有利于约束用工单位的用工行为，也有利于维护劳务派遣员工的利益，更有利于处罚劳务派遣公司和用工单位超比例用工的违法行为。
另外为防止劳务派遣单位、用工单位通过“三性”工作岗位的特点，随意调整不同的工作岗位，建议对“三性”工作岗位之间的调整（调动）进行约束，笔者建议增加以下限制性规定：
临时性岗位期限到期后6个月内用人单位不得再安排被派遣的劳动者从事临时性岗位工作，劳务派遣单位可以安排其从事替代性岗位工作，但不得安排其从事辅助性岗位工作。
从事辅助性岗位被派遣劳动者可以重复从事该岗位，也可从事其它岗位工作。但从事其它岗位期限到期后非经被派遣劳动者书面同意，不得再安排从事辅助性岗位工作。
替代性岗位期限到期后不得安排被派遣劳动者从事辅助性岗位工作，从事临时性岗位工作应事先得到被派遣劳动者的书面同意。
第七条〔签订劳动合同〕劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者签订书面劳动合同，并明确告知该劳动者为劳务派遣用工形式。
建议：由于“三性”岗位具有各自的特点，为防止用人、用工单位利用该特点损害被派遣劳动者的利益。笔者建议在劳动合同中列入劳动者在签订劳动合同时约定的工作岗位在“三性”岗位中的具体类型，在劳动合同期间调整工作岗位时具体确认方式，这样也与《征求稿》第十五、十六条规定相一致。建议本条作以下修改：
劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者签订书面劳动合同，并明确告知该劳动者为劳务派遣用工形式及工作岗位具体类型。在劳动合同期间调整工作岗位的，应以书面下达调整工作岗位及该岗位具体类型的通知。
第八条〔劳动合同期限〕劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。经双方协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
