农业部关于进一步加强动物卫生监督工作的意见
农业部
农业部关于进一步加强动物卫生监督工作的意见
农医发[2011]28
各省、自治区、直辖市及计划单列市畜牧兽医（农牧、农业）厅（局、委、办），新疆生产建设兵团畜牧兽医局：
为全面贯彻落实《动物防疫法》等法律法规和《国务院关于推进兽医管理体制改革的若干意见》（国发〔2005〕15号，以下简称《意见》）精神，按照深入推进农业依法行政的总体部署和要求，转变政府兽医工作职能，切实履行动物卫生及动物产品安全监管职责，促进养殖业健康发展，维护公共卫生安全，现就进一步加强动物卫生监督工作提出以下意见：
一、充分认识加强动物卫生监督工作的重要性和紧迫性
（一）动物卫生监督是政府兽医工作的重要组成部分。近年来，各级畜牧兽医主管部门和动物卫生监督机构严格执行国家动物卫生法律法规，依法开展动物、动物产品的检疫和有关动物防疫活动的监督管理执法，严厉打击饲养生产、屠宰加工、储藏运输等各环节的违法违规行为，为推进兽医依法行政，有效防控重大动物疫病，保障动物产品安全做出了重要贡献。进一步加强动物卫生监督，是今后兽医工作发展的基本方向和重要任务，是各级畜牧兽医主管部门和动物卫生监督机构切实履行政府社会管理、公共服务职能的重要职责，是加快转变养殖业发展方式，深入推进农业依法行政，促进兽医事业科学发展的迫切要求。
（二）动物卫生监督亟待进一步加强。目前，一些地方对动物卫生监督在兽医工作中的重要地位和作用认识不清、重视不够，重许可、轻监管的情况还比较普遍。动物卫生监督机构不健全、执法力量不足、执法手段不强、执法力度不够、执法行为不规范等情况在一些地方还没有得到根本改变。动物卫生监督与实现重大动物疫病从目前有效控制到质的根除的根本性转变，落实地方人民政府对重大动物疫病防控和动物产品安全监管负总责的要求还有不少差距。这些问题迫切需要认真加以解决。各级畜牧兽医主管部门要进一步增强责任感和紧迫感，提高认识，调整思路，创新机制，增加投入，严格管理，全面加强动物卫生监督工作。
二、明确动物卫生监督工作的目标和职责划分
（三）动物卫生监督工作的目标。整合现有兽医行政执法资源，理顺兽医行政执法体制，健全完善动物卫生法规标准，创新动物卫生监督体制机制，强化动物卫生监督执法机构队伍建设，健全完善动物卫生监督执法投入长效机制，全面提升动物卫生监督执法能力和水平，建立健全职责明确、行为规范、执法有力、保障到位的动物卫生监督执法体系，全面履行和落实动物卫生和动物产品安全监管法定职责。
（四）动物卫生监督工作职责划分。各级畜牧兽医主管部门主管本行政区域内的动物卫生监督工作，负责相关规划、政策、标准规范制定并组织实施。动物卫生监督机构依照《动物防疫法》规定和受畜牧兽医主管部门的委托，负责动物、动物产品的检疫及其他有关动物防疫活动的监督管理执法，承担动物产品安全监管相关工作。上级动物卫生监督机构监督指导下级动物卫生监督机构的行政许可、行政处罚、行政强制等行政执法工作，下级动物卫生监督机构按规定定期向上级动物卫生监督机构报告工作。动物疫病预防控制机构、动物卫生风险评估机构等技术机构要为动物卫生监督执法提供科学有效的技术支持。
三、切实加强动物卫生监督机构和队伍建设
（五）加快推进动物卫生监督执法机构建设。省、市、县三级地方人民政府可根据本地的实际情况，对现有动物防疫、检疫、监督等各类机构及其行政执法职能进行整合，组建具备独立法人资格的动物卫生监督机构。动物卫生监督机构应具有独立的银行帐号。在乡镇或区域设立动物卫生监督分所作为县级动物卫生监督机构的派出机构，名称统一为“××县动物卫生监督所××分所”。各级动物卫生监督机构应使用统一的执法标识，树立良好社会形象。
（六）切实加强动物卫生监督执法队伍管理。各地要综合本地养殖业发展和动物卫生监督工作的需要，科学测算和配备动物卫生监督执法人员。加快推进官方兽医制度建设，对现有在编、在岗的动物卫生监督执法人员，省级畜牧兽医主管部门要按照规定抓紧明确其官方兽医身份。加强对执业兽医、乡村兽医等兽医专业人才的管理，采取签约、聘用等有效形式，协助官方兽医开展动物检疫等执法辅助工作。完善培训、考核、奖惩制度以及人员招录制度，建立一支政治硬、作风正、业务精、纪律严的动物卫生监督执法队伍。
四、创新动物卫生及动物产品安全监管机制
（七）强化全程动物卫生监督执法。按照分类管理与分级指导结合、事前审批与事后监督并重的原则，严格动物防疫条件审查，规范跨省检疫审批，强化检疫出证管理，推进检疫申报点建设，创新产地检疫与屠宰检疫监管模式，进一步加大对饲养生产、隔离、屠宰加工、经营储藏、运输等活动的动物卫生监督执法力度。加快推进基层畜牧兽医综合执法。建立健全跨区域案件联防联动机制、检打联动机制、行政执法与刑事司法衔接机制以及部门间执法协调协作机制。
（八）健全完善动物卫生风险评估机制。国家级动物卫生风险评估机构负责实施全国动物卫生及动物产品安全风险评估制度，对各省动物卫生风险评估工作进行技术指导和培训。各省畜牧兽医部门要建立健全动物卫生风险评估机构，及时对辖区动物卫生状况、动物及动物产品卫生安全水平、畜禽养殖屠宰加工企业生物安全管理水平等进行风险评估。根据动物及动物产品不同风险状况，确定动物卫生监管重点和检查频率，实施风险管理。强化源头管理，指导养殖生产者遵循良好的健康养殖和兽医卫生规范，有效降低动物疫病等动物卫生及动物产品安全风险。
（九）实行区域化动物卫生监管制度。国家对动物及动物产品检疫监管实行区域化管理，逐步提高全国动物卫生及动物产品安全水平。强化活畜禽跨省调运监督管理，逐步推行产地准出、市场准入和产区销区联动制度，严格出证官方兽医和出省检疫合格证明管理，督促落实产地和企业动物防疫、动物产品安全责任。加强无规定动物疫病区建设评估工作，积极申请国际无疫区评估认证。鼓励和引导畜禽生产企业开展生物安全区建设，加快提高畜禽养殖规范化、标准化水平。
（十）实施动物标识及动物产品可追溯管理。按照生产有记录、信息可查询、流向可追踪、质量可追溯、责任可追究的基本要求，加快推进动物标识及动物产品可追溯体系建设，调整完善建设思路和技术路线，提高建设质量和实际应用效果，实施动物及动物产品的全程可追溯管理。建立全国统一的动物卫生及动物产品安全监管信息平台，实现检疫审批、官方兽医出证、跨省调运监管等业务信息的统一管理，全面提升动物卫生监督信息化水平。
五、进一步加强动物卫生监督执法能力建设
（十一）健全完善动物卫生监督公共财政保障机制。依照《动物防疫法》和国家有关规定，各级动物卫生监督机构履行动物卫生监督执法职责所需经费，包括人员经费以及监督检查、行政许可、行政强制、行政处罚、人员培训、动物卫生监督证章标志等工作经费，应严格全额纳入当地财政预算，从根本上解决动物卫生监督执法作为政府公共服务法定职能的定位问题。按照公共财政要求，进一步研究完善基层动物卫生监督机构财政转移支付、无害化处理补助等专项财政投入政策。
（十二）继续加强动物卫生监督基础设施建设。按照全国动物防疫体系建设的总体要求和各级动物卫生监督机构履行职责的实际需要，科学确定各级动物卫生监督机构建设标准。重点加强办公设施设备和执法办案、现场快速检测、调查取证工具等仪器设备建设，加强隔离检疫、无害化处理、可追溯体系建设和公路动物卫生监督检查站等基础设施建设，提高动物卫生监督执法、信息化管理和应对突发重大动物卫生和动物产品安全事件的能力。
（十三）切实提高动物卫生监督执法水平。按照深入推进依法行政的要求，加强动物卫生监督执法人员实施监督检查、行政强制、行政处罚、行政许可等具体行政行为的行政执法培训，强化执法人员法律知识的学习。牢固树立执法为民的理念，改进执法方式和作风，做到严格执法、规范执法、公正执法、文明执法。定期开展执法案卷评查，全面提高动物卫生监督执法人员依法行政的能力和行政执法水平。
（十四）全面提升动物卫生监督技术支撑能力。根据重大动物疫病防控和动物产品安全监管需要，及时调整检疫对象，确定科学合理的动物卫生保护水平。健全动物卫生监督技术标准体系，加强基层执法快速检测技术推广培训，提高动物卫生监督执法把关能力。加强检疫、检测、无害化处理、风险分析等技术研究。动物疫病预防控制、动物卫生风险评估等机构要及时提供有关检测数据和风险预警报告，提高动物卫生监督科技水平。
六、建立健全动物卫生监督行政执法责任制
（十五）各地要按照国务院和我部关于依法行政的规定，建立健全行政执法责任制、行政执法过错责任追究制、执法督查和稽查制，以及定期培训和考核、关键岗位轮换和执法回避等制度。要认真梳理执法依据、执法职权，明确动物卫生监督机构和执法人员的法定责任，规范行政执法行为和行政处罚自由裁量权，切实解决有法不依、执法不严的问题。进一步完善动物卫生行政许可受理、审查、听证，公开办事程序和办事结果，接受社会监督。要强化服务意识，保护管理相对人的合法权益。
七、加强对动物卫生监督工作的组织领导
（十六）各级畜牧兽医主管部门要充分认识加强动物卫生监督工作的重要性和紧迫性，切实把动物卫生监督工作纳入重要议事日程来研究谋划，主要负责同志要亲自过问，分管负责同志要抓好落实，加强对动物卫生监督工作的组织协调、调查研究、督促检查和宣传引导。要主动向当地政府领导汇报解决制约动物卫生监督工作的重大问题，积极协调编制、人事、发展改革、财政等有关部门，将动物卫生监督工作依法纳入当地经济和社会发展的总体规划，落实机构队伍及各项条件保障政策措施。建立健全考核评价、专项检查和情况通报等制度，确保动物卫生监督各项工作落到实处。
各省、自治区、直辖市畜牧兽医主管部门要结合本地实际，认真总结动物卫生监督工作存在的问题与不足，提出整改意见和建议，制定具体实施方案，并于2011年12月15日前报我部兽医局。
二〇一一年十一月二十五日
申请人事争议仲裁的时效问题
何宁湘
“人事争议处理的时效”，包括人事争议的申请调解与处理的期限、申请人事争议仲裁的期限与不服仲裁裁决向有管辖权的人民法院提起诉讼的期限。这里所讨论的“申请人事争议仲裁时效”即为目前尚由规范性文件规定的事业单位人事争议当事人向人事争议仲裁委员会申请仲裁的期间，或称申请人事争议仲裁的期限(本文内同)。
不论从何角度上讲，时效都是一种必须由国家法律规定而设立的法律制度。说到申请人事争议仲裁期限，从目前人们对时效法律制度的认识和理解，已无法绕开诉讼时效（准确讲是民事诉讼时效）不谈。另一层面上，由于我国目前在程序与机制（或称运行模式）上，人事争议仲裁与劳动争议仲裁适用了先前置仲裁方可诉讼、且申请仲裁期限与提起诉讼期限长度一样的模式。因此，自然要先来观察申请劳动争议仲裁期限的状况，弄清或者说了解了申请劳动争议仲裁期限的模式、法律特征与实际操作等主要方面的问题，关于申请人事争议仲裁的期限也就基本清楚了。
一、申请劳动争议仲裁的期限与诉讼时效的比较
诉讼时效是指权利人在法定期间内不行使权利即丧失请求人民法院依法保护其民事权利的法律制度。《民法通则》第七章第135条至第141条对诉讼时效的基本规定是： 当事人自知道或应当知道其权利被侵害之日起，向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为二年； 符合本法第136条规定情形的，诉讼时效期间为一年；在诉讼时效期间的最后6个月，因不可抗力或者其他障碍不能行使请求权的，诉讼时效中止。从中止时效的原因消除之日起，诉讼时效期间继续计算。诉讼时效因提起诉讼、当事人一方提出要求或者同意履行义务而中断，从中断时起，诉讼时效期间重新计算。但从权利被侵害之日起超过20年的，人民法院不予保护。法律另有规定的从其规定。
诉讼时效的法律特征表现为：1、具有严格的法律强制性；2、属于民事法律事实中的事件，不以人们意志为转移；3、产生的法律后果是消灭了权利人的胜诉权。
《民法通则》第135条规定的普通诉讼时效，又称一般诉讼时效是实体法律规定(而不要理解为程序法律规定)，它的期间为2年，所产生的法律后果是消灭了权利人的胜诉权。诉讼时效适用于广泛的民商事纠纷的诉讼案件，是民商事审判活动中必须考虑、审查的。根据当事人是否在此期间主张其民事权利的事实，来考察该当事人的民事权利是否在法律保护的时间范围。如果当事人主张其民事权利时已超过了法定的诉讼时效期间，则法律不再保护诉讼当事人的权利(目前实务界多数人认为，民事诉讼时效主要是针对请求权)，此时当事人丧失胜诉权，并非丧失诉权。
准确讲，目前我国除《民法通则》规定的民事诉讼时效的法律规定，以及1990年10月1日起施行的《行政诉讼法》和《最高人民法院关于执行〈中华人民共和国行政诉讼法〉若干问题的解释》相关条款规定的适用于行政诉讼的诉讼时效外，并没有直接以法律规定可供普遍适用或参照适用的时效法律制度。
申请劳动争议仲裁的期限，是根据劳动法律规范所规定的、劳动合同当事人认为其权利受到损害后，向劳动争议仲裁机构提出仲裁申请的法定期间，若在法定期间内不行使权利（即不提出仲裁申请）即丧失请求劳动争议仲裁机构依法保护其权利的申请权、同时还存在承担相应的法律后果的可能。在《中华人民共和国劳动法》生效前，国务院发布的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第23条规定，当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起6个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理。在《劳动法》生效前，申请仲裁的时效是自当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起的6个月以内。《劳动法》第82条规定，当事人自知道或应当知道其权利被侵害之日起，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。 可见，对于《劳动法》生效后申请仲裁的时限，已以法律的形式规定为60日。
申请劳动仲裁时限的适用范围是劳动法律关系，适用对象是劳动法律关系的当事人。劳动关系中的当事人均享有同等的、在法定程序期间内请求仲裁的申请权，即申请仲裁权[3]。超过此期间，仲裁机构则不再受理即劳动争议仲裁当事人丧失仲裁申请权，从而失去仲裁救济途径，自然也就失去了法律保护的基础。由于我国实行了劳动争议仲裁是提起劳动争议诉讼的前置程序，导致申请劳动争议仲裁时限与诉讼时效的法律后果具有承接性(著者注：俗称人事争议仲裁与司法“接轨”就是指的这个阶段的衔接)，申请劳动仲裁的期间是实现劳动争议当事人启动仲裁救济途径继而启动全部法律救济途径的唯一(也第一个)法律程序期间，申请当事人在这唯一的法定期间内不申请仲裁，首先丧失依法请求仲裁保护的途径与权利，继而丧失依法请求审判机关司法保护其权利的诉权，最高人民法院法释(2001)4号《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第3条规定“对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。”表明实质上当事人丧失的是诉权。
对两者的观察与比较，我们可以清楚看到：
(一)、诉讼时效制度具有其自有的科学性。表现为，诉讼时效制度是个完整的实体体系，以民事诉讼时效为例，1、期间较长，最短的为1年；2、法律预设有各种长度不同的期间，如国际货物买卖的时效期间为4年、最长的时效为20年等；3、法律预设有不同类型的时效；4、法律预设有中止、中断制度等等，这些法律规定构成了一个完整的诉讼时效法律体系。而我们观察劳动争议仲裁时效与人事争议仲裁时效只有提起申请期间为60天，提起诉讼期间为15天，两项加起来期间长度也只有75天，再无法律规定的这类期间。基于两者均不反映实体特征，这两种仲裁时效期间均不涉及当事人的实体权利，因此它是一种程序期间，而非如同诉讼时效一样反映实体特征的时效。
(二)、诉讼时效的适用范围。诉讼时效的适用范围具体应包括以下内容：1、合同债权的财产请求权；2、侵犯人身权利而给受害人带来的财产损失的请求权；3、侵犯财产权利之债的请求权。不应列入诉讼时效的适用范围的内容为：（1）婚姻家庭关系中与人身关系密切相关的请求权；（2）相邻权；（3）形成权；（4）人身权；（5）财产所有权。
(三)、劳动争议处理程序过程不是一个完整的司法程序。1、劳动争议仲裁本身属于行政性仲裁；2、前述(二)中的两类权利内容均属于诉讼中当事人民事权利范畴。而劳动争议纠纷中，一般不包括这些权利，也就是说，即使劳动合同中约定了诸如工资报酬等财产性权利，劳动者与用人单位签订的劳动合同也并不属于我国民法或合同法调整的范围，因而在劳动争议仲裁或劳动争议诉讼中，不能适用《民法通则》关于诉讼时效的法律规定。3、观察其劳动争议处理的“一裁两审制”全过程，也不存在提起一审民事诉讼的普通诉讼时效，劳动法律法规也没有作出类似的规定。劳动争议仲裁申请人丧失仲裁申请权的同时，也就包含着丧失了诉权，而根本不存在胜诉权的问题。
二、时效的中止、中断
我国《民法通则》明确规定了诉讼时效的中止、中断与延长，这点已没有在这里作过多讨论的必要。
那么申请劳动争议仲裁的期限是否存在中止、中断与延长的情形，或者说能否将在具体案件中的某些事件认定为申请劳动争议仲裁期限的中止、中断与延长呢？
申请劳动争议仲裁期限是指劳动者或用人单位的权利遭到对方侵犯后，或者在履行劳动合同约定过程中发生了争议，在法定期间内不行使权利即丧失仲裁机构予以保护的权利。也就是说，一旦错过仲裁时效，仲裁申请人的申请权就被消灭，同时请求仲裁委员会保护的权利也随之丧失。故仲裁时效问题无论是对争议当事人还是劳动争议仲裁委员会都是非常重要的，当事人必须在法定期间内提出申请，劳动争议仲裁委员会也必须对是否超过申请时效作严格的审查。劳动法律法规之所以作出这样的规定，目的之一是为了稳定劳动关系。因为劳动争议发生在劳动者和用人单位之间，争议如果得不到及时解决，双方对立的情绪就得不到缓解，势必影响正常的生产经营秩序和劳动者合法权益的实现。同时规定仲裁时限，也便于及时查清事实真相，避免由于时间太长而难以收集到证据，造成人力、物力的浪费。这点正是我们观察到，我国法律没有作出申请劳动争议仲裁期限与“诉讼时效”具有一样的法律性质的规定的原因所在。况且，没有将“诉讼时效”的全部法律规定装入这短短的60天仲裁申请期间内的绝对理由与必要性。
中止。中止。申请劳动争议仲裁的时效是60日，申请时效的中止也就只能在这60日内中止。目前法律尚没有规定中止与具体的中止期间，只是原行政法规《企业劳动争议处理条例》和劳动部的行政解释所规定的，该《条例》虽未明文废止，但在《劳动法》施行后其应当已失效。在形成申请劳动仲裁期间的中止原因中，除存在因不可抗力或者其他障碍不能行使请求权的时效中止外，劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第89条规定，劳动争议当事人向企业劳动争议调解委员会申请调解的，从当事人提出申请之日起，仲裁申诉时效中止，企业劳动争议调解委员应当在30日内结束调解，即中止期间最多不得超过30日。结束调解之日起，当事人的申诉时效继续计算。调解超过30日的，申诉时效从30日之后的第一天继续计算。也就是说，因企业劳动争议调解委员会调解所产生的中止期间最多为30日；此种情况下申请劳动仲裁的时效期间长度，由规定的60天“延长”为90天。
中断。中断。时效制度是一项法律制度，必须依据法律无明文规定则不能推定其存在的这一法定原则。诉讼时效是民事审判活动所适用的时效期间，诉讼时效中断的适用条件包括：必须有法定的中断事由。根据我国《民法通则》的规定，诉讼时效中断的法定事由主要包括三类：1、起诉，即权利人依诉讼程序主张权利，请求人民法院强制义务人履行义务；2、请求，即权利人直接向义务人作出请求履行义务的意思表示；3、认诺，即义务人在诉讼时效进行中直接向权利人作出同意履行义务的意思表示。纵观我国目前的劳动法律法规，尚无关于申请劳动争议仲裁时效中断的规定，即目前尚无申请劳动仲裁期限中断的法律制度，劳动争议仲裁时效实属带有劳动行政性质的法律规范所适用的时效期间。因此，基于目前现行法律规定，申请劳动争议仲裁期限不等于诉讼时效，绝不能拿诉讼时效中断的规定套用于申请劳动争议仲裁(包括人事争议仲裁)的时效问题，如果在个案中存在“仲裁时效中断”的情形，也应当属于“仲裁期限中断[4]”性质，或者说使用“仲裁期限中断”或“仲裁申请期间中断”这类用语与概念，方能准确反映当前人事争议(包括劳动争议)仲裁时效的本质与实际。
现行人事争议仲裁适用的是与劳动争议仲裁完全一样的程序规定，况且人事争议仲裁程序制度并无类似《劳动法》、“诉讼法”那样的法律规定。只有最高人民法院关于审理人事争议诉讼案件的司法解释以及人民法院在审理人事争议案件如何适用程序法的司法文件，人民法院在案件审理时应当适用《劳动法》，至少是可参照《劳动法》适用。而《劳动法》并未规定仲裁时效与诉讼时效法理同一，更未规定仲裁时限“中断”，故人事争议仲裁的申请仲裁时效中亦无“中断”，至少没有法律依据。有人事争议仲裁委工作人员认为60天的申请仲裁期间与诉讼时效具有一样的法律性质与时效效力，进而认为人事争议仲裁期限存在着“中断”，并时时口称“目前法院都这样认为的”。客气地说，这种没有法律规定的霸道独断怕是站不住脚。
当然，我国现行劳动争议(人事争议)仲裁制度，存在着申请期间较短，没有留给劳动者足够的在失去申请期间后的救济途径与空间等诸多问题。但基于前述诸多原因与考虑，立法者以设立前置程序，增加当事人救济途径、快捷实现救济为代价而完全淹没了当事人向人民法院起诉原本应有的“2年诉讼时效”。虽然这样的立法目的其优劣无法比较与评估，但这种解决劳动(人事)争议的体制必竟是法律规定，除非有新的法律规定不能改变。更不能因此就以“中断”等方式来给予某方当事人“救济”，这样作既于法无据，且对另一方当事人也极为不公平。
三、人事争议仲裁的时效
说到“人事争议处理的时效”，主要有两个层面：一是，申请时限，即法律规范规定的申请人申请人事争议仲裁的期间。二是，经过仲裁后向人民法院提起诉讼的期间。当然还存在着调解时效，调解时效的规定也会对仲裁时效形成影响，但由于人事争议调解处理非法定程序，纯系政策范畴及文件规定，或许目前尚不属研究的主要内容。
从人事争议仲裁最终可能了进入依照民事诉讼法为程序法的民事诉讼去观察，申请人事争议仲裁期限既不符合《仲裁法》也不符合《民法通则》，它处于是法定的、特殊的时效、特殊的期间的特殊状态。在民法领域内，时效分为取得时效(又称占有时效)与消灭时效(又称诉讼时效)两种，显然申请争议仲裁期限不属于二者中的任何一种。它是指依法可以提出申请仲裁的事实状态发生后，申请人向提出能启动仲裁程序，请求仲裁机构保护其权利的法定程序期间，即申请仲裁时效期间。申请人在其人事权利受到侵害时，有权请求仲裁机构予以保护，仲裁机构应当依法满足权利人申请仲裁的请求，并给予法律保护即受理并起动仲裁程序进行仲裁。但是，仲裁机构保护人事争议仲裁当事人的权利是有条件的，申请人只有在法定期间请求仲裁与保护，仲裁机构才予以保护，若申请人超过此法定期间，才向仲裁机构申请仲裁，仲裁机构就不予受理。
目前对于事业单位人事争议仲裁尚无具体法律出台。2005年4月27日公布并于2006年1月1日施行，我国有了第一部人事基本法律--《公务员法》。该法是我国第一次以法律形式规定的国家机关与公务员之间的人事争议仲裁法律制度，“聘任制公务员与所在机关之间因履行聘任合同发生争议的，可以自争议发生之日起六十日内向人事争议仲裁委员会申请仲裁”，即《公务员法》规定了公务员、国家机关提起人事争议仲裁的仲裁时效为60天。这里所称的时效，实际是能够启动（提起）国家机关人事争议仲裁程序的期间。值得注意的是：(1)、该法规定的申请国家机关人事争议仲裁的时效起算点为“自争议发生之日起六十日内”与《劳动法》第82条规定的“当事人自知道或应当知道其权利被侵害之日起”有着实质区别，劳动法的规定显然借鉴了《民法通则》条文表述。民商事诉讼是基于民事侵权的事实存在，而劳动争议、人事争议未必均源于侵权事实，因此“争议发生之日”的规定更来得科学，较符合人事争议处理的特点；(2)、基于《公务员法》系国家基本法律，以及仅限于“聘任制公务员”特殊主体，故该法这项规定并不适用目前实行的事业单位人事争议处理。
虽然如此，《公务员法》规定的国家机关人事争议仲裁及诉讼制度架构与现行的劳动争议仲裁、人事争议仲裁与诉讼制度模式则是几乎完全一样的。即：1、又裁又诉，仲裁为诉讼前置程序；2、申请仲裁的时效期间为60天；3、对仲裁裁决不服的，须在15日内向人民法院提起诉讼。
四、人事争议仲裁时效问题的具体处理
要研究人事争议仲裁时效中的具体问题，有必要回顾我国人事争议仲裁所经历的主要阶段：
1、初始阶段：
人事部于1997年8月8日发布《人事争议处理暂行规定》（人发[1997]71号），这是人事争议进入正式进入行政仲裁的初始阶段。但是，由于《暂行规定》第十一条明确规定“省（自治区、直辖市）、副省级市、地（市）、县（市、区）仲裁委员会的管辖范围，由省（自治区、直辖市）确定”，这样导致在各地各级政府正式发文确定人事争议受案范围之前，人事争议的受案范围未得到明确，故就无法受理案件，因此，在此阶段内，实质上没有开展具体的仲裁工作。
2、开始受理阶段：
依照《人事争议处理暂行规定》第11条规定，各地出台受案范围规范性文件，如2001年4月16日四川省人民政府第57次常务会议通过，以第150号政府令发布《四川省人事争议处理办法》规定了本省行政区域内人事争议的受案范围，自始人事争议仲裁工作实际开始。由于系纯行政处理争议方式，故实际仍未真正开展起争议处理。
3、与司法审判接轨阶段：
2003年9月5日，最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定生效施行，自始全国范围内的事业单位人事争议仲裁的处理进入与司法审判接轨的仲裁加诉讼时期，仲裁此时方被认为具有“准司法”性质。人事争议司法解释的出台是人事争议处理步入具有完整法律意义时期的标志，此时虽然法院受理、审理人事争议案件有了司法解释做为依据，但而人事部门却未有任何作为，原有的政策规定或规范性文件并未做任何调整或修改，因此除仍遗留了：(1)、没有法律规定；(2)、仅限适用于国家事业单位的人事争议外，还带来了(3)、在形式上接轨实质上有较大差异等主要缺陷。
4、进入国家人事争议仲裁制度阶段：
2005年4月27日公布并于2006年1月1日施行的《公务员法》，它标志着人事争议正式进入了国家人事争议仲裁法律制度。问题在于：(1)、适用于国家机关与公务员之间的人事争议，与目前运行的事业单位人事争议是什么关系没有交待；(2)、国务院、人事部、最高人民法院没有对此出台具体办法，故在此前国家机关人事争议仲裁与诉讼均无法开展；(3)、国家机关人事争议仲裁仍实行仲裁前置、又裁又仲的程序模式，其程序法仍没有下文，只是有报道称《劳动人事争议仲裁法》纳入全国人大立法计划。
人事争议仲裁时效问题的具体处理。
