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体育类民办非企业单位登记审查与管理暂行办法

作者:法律资料网 时间:2024-07-22 07:37:59  浏览:8804   来源:法律资料网
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体育类民办非企业单位登记审查与管理暂行办法

国家体育总局


体育类民办非企业单位登记审查与管理暂行办法
国家体育总局 中华人民共和国民


(2000年10月24日经国家体育总局第22次局长办公会议、2000年10月29日民政部第13次部长办公会议讨论通过)


第一条 为适应体育类民办非企业单位发展的需要,根据国务院《民办非企业单位登记管理暂行条例》(以下简称《条例》)等有关规定,结合体育事业的实际情况,制定本办法。
第二条 本办法所称体育类民办非企业单位,是指由企业事业单位、社会团体、其它社会力量和公民个人利用非国有资产举办的,不以营利为目的的,以开展体育活动为主要内容的民办的中心、院、社、俱乐部、场馆等社会组织。
第三条 体育行政部门是体育类民办非企业单位的业务主管单位。国务院体育行政部门负责指导全国体育类民办非企业单位的登记审查工作,并负责在民政部登记的体育类民办非企业单位的登记审查工作。
县级以上地方各级人民政府体育行政部门负责本辖区内体育类民办非企业单位的设立审查工作。
第四条 体育类民办非企业单位的业务主管单位履行下列职责:
(一)负责体育类民办非企业单位设立、变更、注销登记前的审查;
(二)监督、指导体育类民办非企业单位遵守国家宪法、法律、法规和政策并按照其章程开展活动;
(三)对体育类民办非企业单位进行业务指导;
(四)负责对体育类民办非企业单位年度检查的初审;
(五)组织经验交流,表彰先进;
(六)会同有关机关指导体育类民办非企业单位的清算事宜;
(七)协助登记管理机关和其他有关部门查处体育类民办非企业单位的违法行为;
(八)其他应由业务主管单位履行的职责。
第五条 申请设立体育类民办非企业单位应当具备以下条件:
(一)业务和活动范围必须符合发展体育事业的相关政策、法规,并遵守国家规定的行业标准;
(二)有与业务范围和业务量相当的体育专业技术人员,关键业务岗位的主要负责人应由体育专业技术人员担任;
(三)有与所从事的业务范围相适应的体育场所和条件;
(四)法律、法规规定的其他条件。
第六条 体育类民办非企业单位可以从事以下业务:
(一)体育健身的技术指导与服务;
(二)体育娱乐与休闲的技术指导、组织、服务;
(三)体育竞赛的表演、组织、服务;
(四)体育人才的培养与技术培训;
(五)其他体育活动。
第七条 申请设立体育类民办非企业单位,必须向体育行政部门提交以下材料:
(一)从业人员中体育专业技术人员的专业技术资格证明材料,包括学历证明、工作简历、在体育运动中获得成绩证明、体现运动技术水平的其他证明材料等。
(二)体育场所使用权证明材料和从事业务所必需的器材清单。
(三)体育行政部门要求提供的其他材料。
第八条 体育行政部门自收到全部有效文件之日起40个工作日内,应作出审查同意或不同意的决定。审查同意的,向申请人出具批准文件;审查不同意的,书面通知申请人,并说明理由。
第九条 体育类民办非企业单位变更登记事项,应向体育行政部门提出书面申请,载明变更事项、原因和方案等。
体育类民办非企业单位修改章程的,应提交原章程、修改说明以及修改后的新章程;变更住所的,应出具新住所的产权或使用权证明;变更法定代表人或负责人的,应出具变更后法定代表人或负责人的身份证明及相关材料;变更业务主管单位的,应提交变更业务主管单位申请书;变更
资金的,应提交有关资产变更证明文件等材料。
第十条 体育类民办非企业单位所从事的业务活动超出本办法第六条规定范围,或改变其设立宗旨的,应办理业务主管单位变更手续,体育行政部门不再承担业务主管单位的职责,并以书面形式通知该民办非企业单位和相应登记管理机关。
第十一条 体育行政部门自收到全部有效文件之日起20个工作日内,应作出同意变更或不同意变更的批复。同意变更法定代表人或负责人的,对该体育类民办非企业单位进行财务审计。
第十二条 体育类民办非企业单位申请注销登记的,应向体育行政部门提交以下文件:
(一)注销申请书;
(二)登记证书副本;
(三)依法成立的清算组织出具的清算报告;
(四)法律、法规规定的其他文件。
第十三条 体育行政部门应自收到注销申请书及全部有效文件之日起20个工作日内出具审查意见。体育类民办非企业单位申请变更业务主管单位,但在90日内未找到新的业务主管单位的,原体育行政部门应继续履行职责,直至该民办非企业单位完成注销登记手续。
第十四条 县级以上地方各级人民政府体育行政部门应将所辖范围内体育类民办非企业单位登记、注销的审查结果报上一级体育行政部门备案。
第十五条 体育类民办非企业单位可以依法通过以下方式获得发展资金:
(一)接受捐赠、资助;
(二)接受政府、企事业单位、社会团体、其他社会组织和个人的委托项目资金;
(三)为社会提供与业务相关的有偿服务所获得的报酬;
(四)其他合法收入。
第十六条 体育类民办非企业单位接受、使用捐赠、资助时,在实际占有、使用前向体育行政部门报告接受和使用捐赠、资助是否符合章程规定;捐赠和资助主体的基本情况;与捐赠、资助主体约定的期限、方式和合法用途;向社会公布的内容和方式等情况。
第十七条 体育类民办非企业单位应参照执行体育事业单位财务制度。
第十八条 体育类民办非企业单位应在每年3月31日前向体育行政部门提交上一年度的工作报告。体育行政部门自收到该工作报告之日起30个工作日内作出初审意见。
截止到3月31日成立时间未超过六个月的体育类民办非企业单位,可不参加当年的年检工作,一并参加下一年度的年检工作。
第十九条 体育类民办非企业单位出现下列情形之一,情节严重的,体育行政部门有权撤销已出具的登记审查批准文件,并以书面形式通知该民办非企业单位和相应的登记管理机关。
(一)涂改、出租、出借民办非企业单位登记证书,或者出租、出借民办非企业单位印章的;
(二)超出其章程规定的宗旨和业务范围进行活动的;
(三)拒不接受或者不按照规定接受监督检查的;
(四)不按照规定办理变更登记的;
(五)设立分支机构的;
(六)从事营利性的经营活动的;
(七)侵占、私分、挪用民办非企业单位的资产或者所接受的捐赠、资助的;
(八)违反国家有关规定收取费用、筹集资金或者接受使用捐赠、资助的。
第二十条 本办法由国家体育总局和民政部负责解释。
第二十一条 本办法自发布之日起施行。



2000年11月10日
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国家统计局、国家劳动总局关于加强奖金统计的通知

国家统计局 国家劳动总局


国家统计局、国家劳动总局关于加强奖金统计的通知
国家统计局、国家劳动总局



自一九七八年国家恢复奖励制度以来,奖金已逐渐成为工资的一个重要组成部分。因此,搞好奖金统计,对于研究奖励政策,改进奖励办法,以及搞准工资数字,正确地编制工资计划和社会商品供应与货币流通计划,研究积累与消费基金的比例关系等具有重要意义。但是,目前奖金数
字统计不实,瞒报、漏报十分普遍。为了加强奖金统计,现将国家统计局制定的劳动工资统计报表中奖金的口径范围与计算方法,再明确规定如下:
1.奖金的统计范围:
奖金是对职工超额劳动的一种鼓励,是为了奖励先进,对在生产、工作中有优良成绩的职工,在标准工资以外支付的劳动报酬。从内容来讲,应包括企业的各种生产奖、节约奖和劳动竞赛奖,以及事业、机关的增收节支奖等。企业的各种生产奖包括额产奖、质量奖、安全(无事故)奖
、考核各项经济技术指标的综合奖、年终奖等。节约奖、包括各种节约燃料、原材料、电力等节约奖。劳动竞赛奖,包括发给先进集体、先进个人、劳动模范的各种实物奖励和奖金。从奖金来源讲,应包括由各种经费(如企业成本和事业、机关单位预算中的工资科目、企业基金或企业利润
留成中的奖励基金,机关、事业单位增收节支的收益,节约或回收价值,上级拨付的经费以及其他业务收入等)中支付给职工的经常性与一次性奖金。
各地区、各部门、各单位必须认真贯彻《国务院关于正确实行奖励制度、坚决制止滥发奖金的几项规定》,在进行奖金统计时,必须如实反映情况,除创造发明奖、技术革新奖等以外一切奖金,不分奖金名称、奖金来源、批准机关,不分从银行支取现金或坐支现金发放的奖金,不分发
放现金和实物均应列入奖金统计。
由于独生子女保健费(有些地区、企业称它为计划生育奖)和集体福利费用,不属于劳动报酬,因此这些费用不应列入奖金统计(应列入“劳保福利费用”中统计)。
由国务院颁发的发明奖、自然科学奖、技术改进奖,性质属于奖金,但因受奖面小,奖金数额大,为避免影响职工的工资水平,特规定由支付单位另列统计(列入“发给个人的其他劳动报酬”项内),不包括在受奖职工所在单位的奖金总额中。
2.奖金的计算方法:
为便于统计,奖金应一律统计在实际发放的月份中,要统计实发数,不要统计预提数。跨年发放的,必须包括在翌年的工资统计报表中,不得漏报或不报。
统计奖金时,也不得将奖金变相列入“加班加点工资”、“计件超额工资”、“各种津贴”或“劳保福利费用”中。
为便利检查国家奖金政策的贯彻执行情况,统计上应对奖金总额按其主要经费来源和项目作适当分组,如在经费来源中列出“企业基金或企业利润留成”、“节约或回收价值”、“上级拨付经费”等项目;在奖金项目上列出“节约奖”、“劳动竞赛奖”等;在奖金形式上分列出“现金
”、“实物折款”等。
各地区、各部门应将本通知转发到基层单位贯彻执行,要搞好原始记录和台帐,严格按照统一规定的范围和计算方法进行统计,不得瞒报少报,不得弄虚作假,必须如实反映情况。今年以来,少报漏报的奖金,应在编制六月份月报时,在累计数中补上。如有违反本通知各条款者,必须
严肃处理。



1981年5月21日
《劳动合同法》的理性分析

苗伟峰


[摘要]

  《中华人民共和国劳动合同法》自颁布之日起,即引起了学界、业界的广泛争论。在法律规则解读上的视角不同,导致了观点上的巨大差异。作为“构建和谐社会、发展稳定经济”为目的的《劳动合同法》是对当前中国市场经济中存在的畸强畸弱的劳资格局以法律手段所作的纠偏,其目的是规范企业用人制度、保障劳动者的基本权利、完善市场经济体系的和谐用人机制,对劳方、资方以及中国企业经济道德观念的改变都将起到不可估量的作用。

[关键词]  平衡 权益 保障

  2007年11月,中国著名IT企业华为公司包括老总任正非在内的几百名员工以集体买断工龄、辞退并重新聘用的方式上演了中国企业界的“劝辞门”事件,一批企业争相效尤,从而引起了学界、业界及社会上的热烈讨论并引起巨大争议。在华为这一事件及其争论的背后折射的是对《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)的不同解读及不同利益集团在面对这部法律时的不同价值诉求。
  《劳动合同法》,2007年6月公布,2008年1月1日实施,该法在制定过程中就受到广泛关注,劳资双方长达数十年的利益对抗无疑是中国立法史上迄今为止最为激烈的一场立法博弈。这期间,既有学者阵营分裂后的“京派”与“海派”的唇枪舌剑,也有劳资双方在开门立法时的价值冲突;既有资方代表四处游说立法机构的身影,也有工会组织捍卫劳工利益的呐喊;既有驻华外国商会威胁撤资的闹场风波,也有国际劳工组织、外国议会声援中国立法的跨国界行为。在《劳动合同法》出台后,以“劝辞门”为代表的一系列资方规避法律事件仍在延续着劳资双方的“后立法博弈”。该法被资方斥为增加企业负担、僵化企业用人机制,是一种倒退。更有甚者,认为它将成为压跨中国企业的“最后一根稻草”。就连素以代表劳方利益的著名经济学家张五常教授和华东政法大学董保华教授都撰文表示,《劳动合同法》将限制企业灵活性,搞坏中国经济。而在去年召开的两会期间,中国前女首富、资方利益集团代言人、政协委员张茵竟提出政协议案:修改《劳动合同法》第14条无固定期限的劳动合同条款。另一方面,自《劳动合同法》出台后,劳动合同维权事件、劳资合同签约率大幅上升,《劳动合同法》俨然成为劳动者手中的利剑。一部法律在资方看来是一部恶法,而在劳方看来,它为劳动者提供了自由、公平、人格尊严、体面劳动等权利的盛宴,改变了处于极弱状况的劳动者的生存境遇。
  那么,《劳动合同法》的价值功效到底如何?理性的去分析,在笔者看来,它并非恶法,而是政府以法律手段平衡劳资双方力量、保障劳动者的基本权益、培养企业对员工的责任感、实现以人为本构建和谐社会,从而为中国市场经济社会成功转型所作的法律保障。其必将对企业理念、员工权益、社会经济道德观产生巨大影响。
《劳动合同法》之所以备受指责,揆其众言,其理由主要集中在三个方面:
1、限制了企业的用工自由;
2、无固定期限合同使劳动关系僵化,“关闭了储水池的阀门,使劳动市场成为一池死水”;
3、提高了企业的经营成本,使企业不堪重负,成为“压垮企业的最后一根稻草”。
果真其然?理性分析,绝非如此。
  上述指责是资方在现有的以极弱势劳动者低成本付出的基础上为维护和维持其现有的和即得的利益而发出的。事实上,《劳动合同法》将会促进企业的制度改良,保障企业、雇员、社会三方面的平衡。
一、《劳动合同法》确保了企业用人的灵活性,增强了企业的用人权,而非僵化了劳资关系,抑制企业活力

  首先,《劳动合同法》出台后,企业管控员工的主动权依然未变,甚至更加灵活。根据《劳动合同法》有关裁员的第41条可以裁员的条款中,明确了企业破产、经营困难以及重大革新和经营方式调整等情况下都可以裁员,并且将不承担法律责任。同时,在现实的企业内部,企业对雇员除了解雇之外,还可以采取降级、减薪、调岗及内部行政处分等方式进行调整管理。雇员在试用期内不胜任工作将不被录用;短期合同可采用固定期限等,这些规定都为企业用人提供了巨大的弹性空间,企业掌控雇员的方式多种多样并且占尽先机。《劳动合同法》不会也不能事实改变这种状况,如现实中一些跨国公司、垄断企业、民营私企以撤销部门、业务外包、合并生产线、战略转移等为借口大肆裁员规避法律规则诸现象,《劳动合同法》也无能为力。

  其次,无固定期限合同保障了企业稳定用人机制、培养员工对企业的认同感、归属感和忠诚度,增强企业的稳定性和秩序性。《劳动合同法》第14条规定:“无固定期限合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同,用人单位与劳动者协商一致可以订立无固定期限合同……用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面合同者,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限合同。”无固定期限合同是指没有约定具体的劳动合同期间的终止时间、时限。而正是无固定期限的劳动合同成为资方争议的最大焦点。但无固定期限也不意味着“铁饭碗”、“终身制”,只要企业有正当理由,提出解雇声明并遵守一定的预告期限,无固定期限的合同即可解除。事实上,无固定期限合同在西方国家是劳动合同形式的主流,美国、欧盟等劳动法规定劳资双方具备一定条件时,必须签订无固定期限合同。日本、美国固定期限合同所占比例不超过20%,一般固定期限合同合同期限也规定在6个月至5年的范围内。就连1995年越南《劳动合同法》也规定,合同形式以无固定期限为主,有期限合同不得超过3年。而关于劳动合同的解除,大多数国家对于无固定期限合同,只要提出解雇声明,并遵守一定的预告期,即可解除。对于固定期限合同,如美英等国家法律规定,当雇员犯有严重错误或企业遭到不可抗力的情况下,雇主才可单方解除定期合同。可以说,多数国家对于固定期限合同的解除条件要比无固定期限合同的解除条件严格。我国《劳动合同法》和《劳动法》都规定了在企业连续工作10年以上的,员工可单方向企业提出订立无固定期限合同,但这并不意味着企业成为员工的养老所,企业在员工违法违纪受到刑事制裁、严重行政制裁以及符合法律规定的一系列解雇条件下,都可解除无固定期限合同。该条款并不能成为僵化企业用人机制的借口。对于10年之限,华为的“劝辞门”对此作了最好的注解。企业完全可以在10内,甚至9年零9个月与员工重新订立合同。“劝辞门”的法律规避事件充分说明了该条款的灵活性。当前,市场上《劳动合同法》培训如雨后春笋般出现,而很多培训都是以帮助企业如何规避《劳动合同法》法律条款为目的,说来可笑。但在某种意义上说,规避法律就是对法律的遵守。那种认为“无固定期限合同将会使企业回到‘大锅饭’的时代”的说法是荒谬的,法律规定此条款的目的是为了更好的维护劳动者的权益,但并不是限制企业的用人权,反而会促使企业在用人市场上更加慎重灵活,确保人才的稳定性和企业的秩序性,从而对企业文化的形成具有良好的效果。在《劳动合同法》实施后3至5年内,无固定期限合同将成为合同的主流形式。

二、《劳动合同法》将促使企业建立长期雇员策略,完善合理的人力资源结构,转换经营方式,提高综合竞争力,形成良好的企业理念与企业文化,并培养企业的社会责任感与道德价值观

  首先,当今的市场是开放的市场、竞争的市场,中国经济在高速发展中遇到了前所未有的机遇与挑战,以低劳动力成本、低原材料成本的粗放型为特征的中国企业,在中国改革开放新阶段,必将转变自己的企业理念和经营方式,否则,势必遭到淘汰。当前我国企业界出现的中小企业倒闭、跨国企业撤资等现象根源于外部的国际银根紧缩,物价上涨和企业内部综合竞争力不强,而绝非《劳动合同法》仅仅一部法律带来的后果。《劳动合同法》虽增加了企业的用人成本,但绝对不能成为企业竞争不强、发展不利、破产倒闭的借口。相反,华为“劝辞门”事件中的所付出的成本远远高于《劳动合同法》为其带来的用人成本。关于《劳动合同法》第82条:“用人单位自用人之日起,超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付2倍的工资”以及对违法解雇的责任、辞退的经济补偿标准,《劳动合同法》的规定既符合我国国情,也与西方国家一致。它可以促使企业建立完善的人力资源结构、培养长期的雇员策略,并且企业的发展活力来自科学的管理和市场的竞争力,而靠压低雇员的生存空间来降低产品的成本以及限制职工的权益来增强企业活力的做法无异于揠苗助长,难以长久。
其次,当前的社会是和谐的社会,企业是社会的组成部分,其对员工、对社会承担着法律上的义务和道义上的责任,对企业做出贡献的员工理应受到经济上的待遇,这对提高企业的社会责任感具有很大的作用,市场不和谐,企业岂能独善其身?“《劳动合同法》压垮企业”的说法是资方利益集团的牵强说辞。企业有责任承担社会问题的解决和改进,而并不是一味的追求自身的利润。如果说社会之中最广大的公民阶层——劳动者的利益得不到保证,那么,企业发展的意义也无从谈起。《劳动合同法》将使企业关注自身利润追求的同时,更多的关注雇员权益及外部社会问题的解决,改变其经济道德观。

三、《劳动合同法》以法律之手纠正了势力极不均衡的劳资格局,它为亿万劳动者奉献了自由、公正、人格尊严、体面劳动等权利的盛宴,使劳动者拥有抗衡资方利益的重要筹码,同时也将历史性地改写中国市场经济的道德观

  在发达的资本主义国家,资强劳弱是以劳工罢工权的赋予来平衡的,而在中国,我们无法追寻这样的途径。《劳动合同法》试图从法律制度的倾向性、法规政策的导向性赋予劳动者以维权利器,从而在资强劳弱这一不争的事实面前平衡劳资双方的力量,达到劳资和谐进而达到企业和谐以致社会和谐。
  首先,《劳动合同法》强化了企业的权利地位和利益保障。我国当前的劳动者是世界上最弱势的劳动者,人口密集,价格低廉,从事着最粗放、最繁重的工作,其生存境遇必须改善。任意加班、欠薪、任意解雇以及农民工工资问题已成为我国社会发展中的重大问题,且无太多的救济途径。《劳动合同法》为劳动者提供了维权的渠道和法律保障,并为劳动者在遭受非正常工作状态和待遇情形下提供了救济途径。《劳动合同法》作为《劳动法》的特别法,必将在今后的社会生活中为保证劳动者的身心健康提供坚强的法律支持。
  其次,《劳动合同法》的强制规范与出台后立法者锐意推行已经极大地改善了劳动者的状况。据抽样调查显示,在《劳动合同法》颁布之前,全国餐饮、建筑业劳动合同签订率只有40%左右,农民工合同签订率30%,中小企业、非公有制企业签订率不到20%,而最新全国调查显示,《劳动合同法》颁布后,全国定约率已达60%以上。与此同时,劳动者的维权诉讼比例也大幅提高。合同的签订有力地保障了劳动者的利益,《劳动合同法》必将在今后的经济发展中在平衡劳资关系协调社会关系方面起到巨大的作用。

  总之,在市场经济不完善的国度里,劳资的力量是极其不对称的。“丛林规则”是经济发展的恶因,《劳动合同法》将有效地平衡劳资双方的力量。法治、法律的精神是一种信仰、一种召唤,惩恶扬善是法律的基本定位,《劳动合同法》通过多一点的劳动者的权益保障,多一点的人本体现给广大劳动者争取更多的平等、公平、民主及自由增加了砝码,同时也对形成新的社会经济道德观和和谐社会的创建提供重要的法律保障。